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台灣司法人權進步協會：了解性騷擾防治三法 勇敢說「#MeToo」 : 根據媒體報導，台電公司南部某電廠一名人事主管，疑似利用職權性騷擾多名女員工，被害人在公司舉辦的演講中提問質疑公司的處理態度，整起事件才爆發出來。目前全案已由台電總公司性平會調查中。從好萊塢開始的「#MeToo」反性侵運動，讓許多受害人願意勇敢發聲。但很多人還不清楚所謂職場性騷擾的定義？遇到時又該如何處理？台灣司法人權進步協會監事邱曉華在【Ettoday雲論】投書指出，我國有關性騷擾的法案，因應社經發展與婦權團體的努力，陸續制定了《性別工作平等法》、《性別平等教育法》及《性騷擾防治法》，此即「性騷擾防治三法」。 邱曉華表示，《性別工作平等法》於2008年全盤修訂完成，立法目的就是為了消除職場上性別歧視的情況，使受僱者不會因為性別而在職場上遭受不平等待遇。之後通過施行「性別工作平等法施行細則」及「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，以供具體適用。這裡所指的職場當然也包括軍公教領域，只是有關救濟程序方面，依同法第2條第3項規定：「公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定」。 另於2004年6月23日公布施行的《性別平等教育法》，內容是針對校園內發生的性騷擾事件予以規範，也就是案件當事人限於學校內的校長、教師、職員、工友或學生，對於學生所為的性騷擾及性侵害案件。至於公共場合發生的性騷擾，涉及到社會大眾的人身安全問題，透過婦女團體努力推動，終於在隔年2月5日公布《性騷擾防治法》並施行至今。 由此可知，上述新聞提及的職場性騷擾事件的處理依據為《性別工作平等法》，該法第12條將性騷擾態樣分為「敵意工作環境性騷擾」與「交換利益性騷擾」。前者的被害人是受僱者於執行職務時發生，後者的被害人包含受僱者與求職者，該法適用範圍所指的工作場所不限於公司或工廠所在地，凡受僱者執行職務時所在地點均屬之，包含出差至外地遭受性騷擾。雇主責任則依第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」。因此，雇主有提供無性別歧視的安全職場之責任，若有性騷擾之情事，被害人應向雇主以言詞或書面等方式提出申訴。 依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第11條規定：「申訴應自提出起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人」。雇主於接獲申訴後之調查程序應於二個月內結案，必要時可延長一個月，亦即最長三個月內必須讓被害人知悉調查結果。 至於調查程序應遵守幾點原則，依照工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第7條第1項、第8項及第9項規定，雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之；且調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益；申訴處理委員會召開時，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學識經驗者協助。 而救濟程序方面，內部機制依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第11條第2項規定：「申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，得於收到書面通知次日起20日內，以書面提出申復」。外部救濟機制則是受僱者或求職者依《性別工作平等法》第34條發現雇主有違反相關法令時，得向地方主管機關提出申訴，對於地方機關之處分有異議者，於10日內向中央主管機關性平會申請審議或逕提訴願，再有異議得提起訴願或行政訴訟。 值得注意的是，該條文權利主體是被害人與雇主，不及於性騷擾行為人，性騷擾行為人僅能循內部救濟機制或依勞雇契約關係或相關勞動法令主張權益，例如雇主調查後對於行為人解聘的話，行為人可依《勞基法》第11條規定提起民事訴訟，主張終止勞動契約之解聘行為無效，勞雇間之勞動契約依然存在，薪資也應照發。但是如果只是記過、申誡，則為雇主管理權限，原則上法院也不會介入審查。 身處法治國家的你我，幸而有「性騷擾防治三法」的保護，期待職場上異性互動能相互尊重，不再因性別而受有不平等待遇，若不幸遭受不當侵犯時，也能循救濟管道獲得公平的處置！
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